Trans* o la revolución de los cuerpos y su impacto en la gestión de los recursos humanos

 “Siempre quise ser a la vez hombre y mujer para incorporar a mi ser, dentro de mi ser, las partes más fuertes y más ricas de mi madre y de mi padre  -para distribuir valles y montañas por mi cuerpo de la misma manera que la tierra se reparte en colinas y cumbres”. (pág. 143)[1]

Audre Lorde

Cada vez se oye hablar más de las personas transexuales y transgénero (trans*). Cada vez hay más hay más medios de comunicación que hablan de las personas trans*. Tenemos que decir que esta revolución de los cuerpos lo transforma todo y ha venido para quedarse. Esta revuelta de los cuerpos disidentes que interpelan y cuestionan el heterocispatriarcado y el binarismo de género, nos obliga a plantearnos tanto nuestros ámbitos relacionales personales, como el ámbito de las relaciones laborales y profesionales. En este sentido, vale la pena prestar atención al posible impacto de estas personas -que le dan un buen meneo al orden social con su existencia y su presencia- en la gestión de las plantillas de las organizaciones.

Así, pues, debemos preguntarnos si el fenómeno trans* tiene una incidencia directa (o no) en la gestión de los Recursos Humanos (RH).

#Las personas trans* lo transforman todo

Para aproximarnos a la respuesta, antes, vamos a presentar algunas conductas muy habituales y vamos a identificar si suponen (o no) una discriminación hacia las personas trans*, si vulneran alguna ley o si, incluso, se puede considerar un delito:

Bien, suponemos que después de leer el listado y ver que todas estas conductas implican (1) que se está discriminando directamente a las personas trans*, (2) que en algunos casos se están vulnerando derechos reconocidos en leyes[2] que quieren protegerlas ante una sociedad binaria heterocispatrial, y (3) que otras son delito, ha quedado claro que son conductas INTOLERABLES que hay que erradicarlas de las organizaciones.

También hay que decir que algunas de estas conductas intolerables, execrables, violentas… son más frecuentes cuando la persona transita desde un cuerpo masculino hacia un cuerpo femenino (male to female). Es decir la transición hacia un cuerpo femenino está más estigmatizada y es causa de mayor burla, y situaciones de acoso y de violencia que cuando la transición se hacer desde un cuerpo femenino hacia otro masculino (female to male). En este sentido, en el imaginario colectivo las mujeres trans* se asocian con trabajadoras sexuales, y han sido asesinadas más mujeres que hombres trans*. El patriarcado que ningunea y menosprecia a las mujeres y la feminidad se vuelve a manifestar en el fenómeno trans*.

#El fenómeno trans* ha venido para quedarse

En todo caso, en cuanto a la gestión de la plantilla, se pone de manifiesto la necesidad de disponer de instrumentos:

1. Para la contratación y acogida de las personas trans* [manual de acogida con perspectiva de géneros];
2. Para preparar al personal trabajador cuando en una unidad, sección, departamento, centro de trabajo… hay una persona que desea o está en proceso de transición de género (passing) [campañas de sensibilización / protocolo de transición de género / formación básica sobre géneros, violencia de género y derechos de las personas LGTBIQ⁺];
3. Para desnaturalizar conductas intolerables, acosadoras o violentas hacia las personas trans* dentro de los equipos y de la organización en su conjunto [política de prevención de riesgos laborales]; y
4. Para la profesionalización del personal de RH para que vea el impacto del fenómeno trans* y de la normativa legal vigente en sus tareas y funciones (p. e. desagregar los datos de la plantilla con las casillas de “mujer”, “hombre”, “persona no binaria” i “no contesta” [formación especializada].
5. La negociación colectiva de los planes de igualdad es una muy buena oportunidad para ampliar la mirada e incluir aquellas medidas que garanticen los derechos de las personas LGTBIQ⁺, y promuevan entornos laborales y profesionales seguros y libres de lgtbifobia.

Algunas de las medidas pasaran necesariamente per una formación dirigida a toda la plantilla, pero no solo, ya que:

• Si hay conceptos o palabras que no entiendes, es evidente que necesitas una formación en igualdad de géneros (ninguna persona nace enseñada).
• Si consideras que tachar algunas de las conductas citadas previamente como trans*fobas es muy exagerado, se pone en evidencia que necesitas una formación general en igualdad de géneros y una formación específica de normativa.
• Si practicas algunas de las conductas citadas anteriormente, necesitas una trans*formación personal profunda.

#La revolución será trans*feminista o no será

En todo caso, todas las organizaciones tienen que garantizar entornos laborales seguros, saludables y libres de discriminaciones para todo el personal (incluyendo a las personas trans*) y la cuestión y el fenómeno trans* las interpela. Por lo tanto, es necesario que las organizaciones se trans*formen y se pongan a remar, aunque sea a contracorriente.

[1] Lorde, Audre (2009). Zami. Una biomitografía. Una nueva forma de escribir mi nombre.  Ed. Las Horas: Madrid (1982).

[2] Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI: https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2023-5366 [Última consulta: 29/01/2025].

*Publicado en revista Rojo y Negro de Marzo 2025- ESPECIAL8M