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La seducción del delegado sindical por la gran empresa
El sindicalismo dentro de la empresa
ANTONIO DOCTOR*
>> Escribo esto tras veinte años (yo fui delegado sindical entre 1985 y 1990) de trabajo en una fábrica de automóviles y lo que sigue se basa principalmente en las experiencias que he ido sufriendo a lo largo de estos años.
En CCOO, donde he militado en ese período, se extendió desde finales de los 80, de cara a las bases, una interpretación muy esquemática sobre el trabajo en las fábricas, del tipo de las sentencias simples hechas para simples: “no hay más que dos políticas a seguir en el trato con las empresas, o la de la confrontación o la del diálogo” y dado que los trabajadores (por influencia del creciente consumismo, los créditos...) no están por la primera, tenemos que amoldarnos a la segunda. Dejamos este interrogante en el aire hasta el final y vamos a ver sobre qué bases se establecen las relaciones entre la dirección de la empresa y los sindicalistas. Cada empresa es un mundo y yo voy a relatar el que fue mío (ya me jubilé). Cada lector que encuentre los rasgos generales que asemejan el proceso al que él conozca de cerca.
Hay tres actores corales en la escena: la dirección de la empresa, los sindicalistas y los trabajadores. Como fondo, la lucha de clases, que en el interior de la empresa toma un carácter incluso virulento, como en ningún otro espacio social. Su objetivo, refrescado cada mañana: lograr, como mínimo, las cotas de producción marcadas, con paz social. A más largo plazo, domesticar a los sindicalistas y conseguir que contribuyan a mantener la paz y el respeto de todos los trabajadores al principio de autoridad. Los medios para ello: muchos y variados.
Al principio, observé la línea que se había trazado la Dirección: tantear pero manteniendo la iniciativa del principio al fin de cada reunión e introduciendo diferenciaciones gratuitas entre los sindicalistas y los trabajadores. Del lado sindical se perfilaban dos políticas: moderación por parte de la mayoría (no todos) de UGT y de una minoría de CCOO, y radicalismo verbal (estamos en 1982) por parte de la mayoría (bastante ajustada) de CCOO, que no se privaba de hacer alarde de su ideología comunista, incluso delante de la Dirección. Por su parte, los trabajadores, la mayoría jóvenes, venidos del campo y sin experiencia ni con ese tipo de empresa y trabajo, ni con sindicalistas, a la expectativa, abiertos con nosotros, lo que implicaba también que no se cortaban a la hora de criticarnos.
Este es el cuadro de la situación cuando se levanta el telón. Unos 12 años después, ya se ha estabilizado: la empresa es la dueña de la situación, los sindicalistas rindieron las armas y hoy actúan prácticamente como un apéndice del departamento de Personal, con alguna rabieta pasajera, cuando la dirección se pasa y los trabajadores se inquietan y reclaman. Los trabajadores por su parte, fueron pasando de la expectativa a la murmuración, de ahí a la resignación, para desembocar en el cinismo y la utilización mercantilista del sindicalista.
La
absorción del Comité de empresa
La experiencia me ha llevado a formular una teoría propia sobre
el origen del desarrollo de estos procesos que acaban poniendo al Comité
al servicio de la empresa, actuando más como una ayuda para disciplinar
a los trabajadores que como un contrapoder dentro de la empresa. No es
culpa de las cúpulas sindicales, que trazan el rumbo a seguir.
La explicación no es tan simple, y no puede serlo a no ser que
consideremos a todos los sindicalistas de base como robots dirigidos a
distancia por la dirección del sindicato.
En busca de las causas últimas, coloco en primer lugar la callada
labor de zapa de la dirección de la empresa, tanto más efectiva
cuanto más tiempo permanezcan las mismas personas en el comité.
En estas empresas grandes, aún más que en otras más
pequeñas, la dirección de Personal se compone de personas
con mucha experiencia en lo que llaman “relaciones humanas”.
Resultado: una estrategia que consiste en envolver a los miembros del
Comité, presente en todos y cada uno de los contactos que se tiene
con la empresa. Sus rasgos principales son los siguientes:
1. Absoluto desinterés hacía las posiciones ideológicas
de los miembros del Comité. La regla básica de los expertos
en relaciones humanas es la de tratar al individuo, no a lo que dice ser,
ni representar. La divulgación dentro de la fábrica de llamamientos
a participar en manifestaciones, de campañas de ayuda, así
como las críticas o las denuncias no molestan, mientras no toquen
a la propia empresa ni denuncie hechos que suceden dentro.
2. Estudio de los caracteres de los miembros del Comité para explotar
sus debilidades. El principio básico: cada hombre tiene un precio.
Donde yo trabajaba hubo un caso paradigmático, con un destacado
delegado de personal por CCOO, que tuvo un papel muy activo en las huelgas
que hubo, dirigiendo fogosas arengas a los trabajadores. Mostrando una
infinita paciencia, la empresa supo aguantarle las tarascadas durante
años hasta conseguir, en 1993, que se marchase al aparato sindical
en Madrid. La empresa le mantiene en nómina hasta hoy.
3. Refinar los modales del sindicalista. Va consiguiendo que el respeto
a las buenas maneras le permita: a) transformar la negociación,
en caso de conflicto o reclamación del Comité, en “diálogo”
para encontrar la “satisfacción común”; b) desviarse
del tema a tratar, cuando no es de su conveniencia, extendiéndose
en consideraciones ajenas al caso. Si llevamos alguna reclamación
fundamentada buscaran razones personales o accidentales que la expliquen,
sobre todo si es uno de los usuales casos de abuso de autoridad para desvirtuar
el origen del incidente y desligar lo sucedido de la “política
de la empresa”.
4. Halagar la vanidad de los miembros del Comité. Impartiendo cursos
y llevándoles a visitar otras plantas, mata dos pájaros
de un tiro: de un lado mantiene a los miembros del Comité alejados
físicamente de los trabajadores, con todo lo que esto comporta
de negativo, tanto para el sindicalista como para el trabajador; de otro
van desarrollando en el sindicalista la idea de que es insustituible,
lo que les lleva a formarse un concepto patrimonial sobre el Comité,
que ya no se lo pueden imaginar sin ellos. De ahí que repitan una
y otra vez en las listas electorales. Puede decirse que casi se sienten
obligados a ello, porque ya se sienten responsables de sus actos ante
la empresa, no ante el trabajador.
5. La potenciación de las secciones sindicales en detrimento de
la figura del Comité. Esto fue alentado por los propios sindicatos
desde 1988. Pero en esta fábrica, precisamente por causa del desconocimiento
de los trabajadores de la vida sindical, el instinto les decía
que sus representantes debían estar unidos frente a la empresa,
y reclamaban abiertamente a los delegados del Comité que dejasen
de pelear entre sí. Hacía 1990, el ambiente ya era muy diferente
y los trabajadores se habían resignado a verles actuar cada uno
por su lado. Hacia 1988 la empresa se lanzó ya abiertamente a tratar
con los sindicatos por separado y relegar al Comité al papel de
figura decorativa, que sólo reaparece cuando llegan las fechas
de negociar los convenios. (...)
Jerarquización
y compadreo
6. Jerarquizar el Comité y las secciones sindicales. No es que
eso sea preparado e introducido por la empresa por medios indirectos.
Sabemos que la jerarquización acaba impregnando toda organización
en esta sociedad y en ella cae, sea cual sea el origen y la función
de esa organización, siempre que no haya un propósito firme
y permanente para que no suceda. Así, en cada sección sindical
hay uno, todo lo más dos, que llevan la voz cantante y el resto
se limita a asentir. De ahí al compadreo entre la Dirección
y los “cabezas” de los sindicatos hay un paso, que se dio con
la creación de una Comisión Permanente compuesta por la
Dirección y un representante de cada sindicato. Desde entonces
todo se resuelve en esa Comisión y los Plenos se han quedado para
ratificar las decisiones. Es uno de los más importantes triunfos
de la empresa en su andadura para controlar a la representación
de los trabajadores. El paso siguiente, que ya se ha dado, es el de guardarse
para sí los miembros de la Comisión lo que han tratado y
cómo lo han tratado, sin informar al resto de los miembros del
Comité.
7. La “localización” de los conflictos. Una vez que han
aceptado los sindicalistas que los problemas se resuelven antes y mejor
por las buenas y sin alborotos -sean por la razón que sean-, sólo
salen a la luz pública porque lo comentan los trabajadores más
cercanos al afectado o afectados, en el comedor o en el autobús.
Y, como es de esperar, salen con los hechos y motivos deformados. Y cuando
es una sección entera de producción la que protesta y el
Comité se ve obligado a intervenir, reúne solamente a los
afectados a tratar de apagar el fuego.
8. La utilización de los miembros del Comité para funciones
que no le son propias, haciendo gestiones que siempre han sido una función
de los jefes inmediatos de los trabajadores o de los representantes de
Personal. Y es que desde el Comité, ya no se le habla al trabajador
solamente de sus derechos sino también de sus deberes.
9. Cuando este proceso está bien avanzado, la vida del sindicalista
dentro de la fábrica depende de su comportamiento. A lo largo de
los años han ido surgiendo en los convenios más y más
inoperantes comisiones paritarias, que ocupan bastante tiempo del sindicalista,
tiempo que no se computa dentro de las 40 horas mensuales que tiene por
ley, sino que son horas pagadas adicionalmente. Otro medio para mantener
al sindicalista alejado de los trabajadores. Y la jerarquización
le permite a la empresa llamar la atención al Secretario de una
sección sindical cuando uno de los suyos “saca los pies del
tiesto”.
10. Sometidos los sindicatos, los medios de comunicación locales
se transforman prácticamente en portavoces de la empresa.
De las puertas de la fábrica para fuera se puede especular lo que
se quiera sobre políticas sindicales, y confrontar la “moderación”
con el “enfrentamiento”, como si fuesen estrategias pensadas
y elaboradas. Cuando se viven procesos como el descrito, el tinglado se
viene abajo. Lo que llaman moderación no es más que la incapacidad
para superar el respeto/miedo a las jerarquías sociales, que lleva
a los sindicalistas irremediablemente a terminar compartiendo los puntos
de vista empresariales, envueltos en palmaditas en la espalda, tuteo y
razonamientos “impecables” con voz grave y en enmoquetados despachos.
De cara al trabajador, de tarde en tarde, cuando crece el descontento,
lanzan una hoja agresiva contra la empresa, con vagas amenazas que nunca
cumplen. Muchos dicen que están pactadas con la Dirección,
por las características de la redacción del texto. ...
*Sindicalista jubilado (resumen de Demetrio Patocho)